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Arbeit & Beruf

Stand September 2011 | RA Friedrich-Wilhelm Mehrhoff, Geschäftsführer der Deutschen Parkinson-Vereinigung

FRAGEN rund um das Thema Arbeitsplatz

Zwei junge Frauen bei der Büroarbeit

Fragen rund um den Arbeitsplatz betreffen nicht nur jüngere Parkinson Patienten, sondern auch Patienten, die mit Beginn ihres 5. Lebensjahrzehnts mit der Diagnose Parkinson konfrontiert werden. Dabei stehen häufig Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben im Vordergrund. § 33 SGB IX trifft hierzu folgende Festlegungen:

Zur Teilhabe am Arbeitsleben werden die erforderlichen Leistungen erbracht, um die Erwerbsfähigkeit behinderter oder von Behinderung bedrohter Menschen entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit zu erhalten, zu verbessern, herzustellen oder wiederherzustellen und ihre Teilhabe am Arbeitsleben möglichst auf Dauer zu sichern.

 

Was bedeutet dies für den einzelnen Parkinson Patienten?

Die festgelegten Leistungen umfassen Hilfen zu Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes einschließlich Leistungen zur Beratung und Vermittlung, Trainingsmaßnahmen und Mobilitätshilfen, Berufsvorbereitung einschließlich einer wegen der Behinderung erforderlichen Grundausbildung, berufliche Anpassung und Weiterbildung, auch soweit die Leistungen einen zur Teilnahme erforderlichen schulischen Abschluss einschließen, berufliche Ausbildung, Überbrückungsgeld durch die Rehabilitationsträger bzw. Hilfen zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben, um behinderten Menschen eine angemessene und geeignete Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit zu ermöglichen und zu erhalten.

Vorrangiges Ziel dieser auszugsweise dargestellten Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation ist die Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Der Erfolg solcher Maßnahmen hängt jedoch stark von den Schwankungen des Arbeitsmarktes ab, sodass es oft zu so genannten „Scheinrehabilitationen“ kommt. Der Behinderte/chronisch kranke Parkinson Patient hat eine Maßnahme erfolgreich abgeschlossen und ist trotzdem nicht vermittelbar. Bei schlechter Arbeitsmarktlage wird deutlich, dass das eigentliche berufliche Problem vieler chronisch kranker Menschen nicht mit zeitlich befristeten Rehabilitationsmaßnahmen zu lösen ist. Viele dieser Menschen leiden auch nach erfolgreichem Abschluss der Rehabilitation an einer bleibenden Leistungsminderung und brauchen eigentlich Arbeitsplätze, wo diesem Umstand Rechnung getragen wird.

Gerade bei Parkinson Patienten bedeutet dies, dass es nach Möglichkeit sich um Arbeitsplätze handelt, die stressfrei zu organisieren sind und wo, gerade im Hinblick auf das Problem der Überbewegungen, der Publikumsverkehr eingeschränkt ist. Es gibt zwar die Möglichkeit, den Arbeitgeber bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes und bei der Betreuung eines Schwerbehinderten finanziell zu entlasten; in der Praxis wird davon aber aus den verschiedensten Gründen recht wenig Gebrauch gemacht. Davon abgesehen kennt das Rehabilitationsrecht jedoch keine Instrumente, die eine bleibende Leistungsminderung berücksichtigen und chronisch kranken Menschen die Verwertung des ihnen verbleibenden Leistungsvermögens auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gestatten. Lediglich in einigen wenigen Tarifverträgen gibt es die Möglichkeit, für solche Fälle einen geminderten Lohn zu vereinbaren (z.B. in einer entsprechenden Minderleistungsklausel).

Die wichtigsten Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation sind Berufsförderungswerke zur Umschulung und Fortbildung und Berufsbildungswerke. Die überwiegende Zahl berufsfördernder Maßnahmen findet in diesen Einrichtungen statt, doch können sie auch in Betrieben durchgeführt werden (was leider selten geschieht).

Zuständig können mit Ausnahme der Krankenversicherung sämtliche Leistungsträger sein (§ 6 Abs. 1 SGB IX), doch wird die bei weitem größte Zahl aller Maßnahmen (fast 80%) von der Arbeitsverwaltung finanziert, mit beträchtlichem Abstand gefolgt von der Rentenversicherung (rd. 16%) und der Unfallversicherung.

Wer ist nun für eventuelle Maßnahmen verantwortlich?

Die Rentenversicherung ist für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nur für solche Personen zuständig, die bei Antragstellung die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt haben oder eine Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit beziehen. Darüber hinaus ist die Rentenversicherung zuständig, wenn ohne die berufsfördernde Maßnahme Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit zu leisten wäre oder die Berufsförderung für eine voraussichtlich erfolgreiche Rehabilitation unmittelbar im Anschluss an medizinische Leistungen der Rentenversicherung erforderlich ist.

Neben diesen rein versicherungsrechtlichen Voraussetzungen müssen noch persönliche Voraussetzungen vorliegen:
Die Erwerbsfähigkeit eines Parkinson Patienten muss erheblich gefährdet oder gemindert sein und es muss eine positive Erfolgsprognose vorliegen (positiv heißt: die Minderung der Erwerbsfähigkeit kann voraussichtlich abgewendet werden oder bei bereits geminderter Erwerbsfähigkeit kann voraussichtlich wesentlich gebessert oder wiederhergestellt werden). Häufig scheitert eine solche Einschätzung an diesem letzten Merkmal, da es sich bei der Parkinson Erkrankung um eine chronisch progrediente Erkrankung handelt und daher sehr selten eine positive Erfolgsprognose abgegeben werden kann.
Beamte sind grundsätzlich von medizinischen und beruflichen Rehabilitationsleistungen der Rentenversicherungen ausgeschlossen. Im Übrigen ist die Arbeitsverwaltung auch bei Zuständigkeit anderer Leistungsträger immer zu beteiligen und hat diesen Eingliederungsvorschlägen zu unterbreiten.

Die Leistungen der Arbeitsverwaltung, dem praktisch wichtigsten Träger der beruflichen Rehabilitation, haben sich in der Praxis auch für Parkinson Patienten als sehr wichtig herausgestellt. Rechtsgrundlage der Förderung der beruflichen Eingliederung sind insbesondere die §§ 97 ff. SGB III (Leistungen an chronisch Kranke selber) und die §§ 236 ff. SGB III für Leistungen an den Arbeitgeber. Für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für chronisch kranke Patienten gilt im Hinblick auf die Zuständigkeit der Agenturen für Arbeit folgendes:

  • Ist der behinderte Mensch erwerbsfähig und hilfebedürftig im Sinne der §§ 8 + 9 SGB II sind grundsätzlich die Agenturen für Arbeit Träger der Grundsicherung für Arbeitssuchende und zugleich Rehabilitationsträger für diesen Personenkreis.
  • In den Fällen aber, in denen bestimmte kommunale Träger nach dem Kommunalen Optionsgesetz zur Durchführung des SGB II zugelassen worden sind, übernehmen diese zugelassenen Träger in vollem Umfang die Aufgaben der Agenturen für Arbeit, also auch für erwerbsfähige und hilfsbedürftige chronisch kranke Menschen.
  • Für erwerbsfähige, nicht i.S. des § 9 SGB II hilfebedürftigen chronisch kranken Menschen sind die Agenturen für Arbeit nach den Rehavorschriften des SGB III und des SGB IX zuständige Rehabilitationsträger.

Welche Voraussetzungen muss nun der chronisch Kranke für die Gewährung von Leistungen erfüllen?

Voraussetzung ist, dass

  • die Leistungen wegen Art und Schwere der Behinderung erforderlich sind, um die Erwerbsfähigkeit von behinderten Menschen zu erhalten, zu bessern, herzustellen oder wiederherzustellen und seine Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern und
  • eine Erfolg versprechende Prognose vorliegt, aus der u.a. hervorgeht, dass der chronisch Kranke das Ziel der Maßnahme mit einiger Wahrscheinlichkeit erreichen wird und innerhalb angemessener Zeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelt werden kann. Soweit an diese Voraussetzung strenge Maßstäbe anzulegen sind, insbesondere dass das Maß der Notwendigkeit nicht überschritten wird, stellt dies eine sehr hohe Hürde für Parkinson Patienten dar.

Welche Leistungen können zur beruflichen Eingliederung erbracht werden?

Zunächst einmal stehen allgemeine Leistungen wie z.B. Beratung und Vermittlung, Verbesserung der Eingliederungsaussichten etc. im Vordergrund. Daneben können auch besondere Leistungen in Anspruch genommen werden wie z.B. Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Diese können Ausbildungsgeld, Übergangsgeld, Übernahme der Teilnahmekosten oder sonstige Hilfen beinhalten. Zu den sonstigen Hilfen gehören insbesondere eine Kraftfahrzeughilfe, eventuell entstehender Verdienstausfall, Kostenübernahme für nichtorthopädische Hilfsmittel, Kostenübernahme technischer Arbeitshilfen, Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz oder aber Kosten der Beschaffung der Ausstattung und Erhaltung einer behindertengerechten Wohnung.

Auch behinderte chronisch kranke Menschen mit einem GdB unter 50 können als Anspruchsberechtigte in Frage kommen.

Die bereits erwähnten möglichen Leistungen an Arbeitgeber sollen dazu motivieren, chronisch kranke Menschen zu beschäftigen. Hierzu können u.a. folgende Leistungen in Anspruch genommen werden:

  • Arbeitgeber können für die betriebliche Aus- und Weiterbildung von chronisch kranken Menschen durch Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung gefördert werden
  • Arbeitgeber können Zuschüsse für eine behindertengerechte Ausgestaltung von Ausbildungs- oder Arbeitsplätzen erhalten und
  • Arbeitgeber können die Kosten einer befristeten Probebeschäftigung bis zu einer Dauer von drei Monaten erstattet bekommen.

All dies soll dazu beitragen, dass chronisch kranke Patienten im Arbeitsleben verbleiben bzw. wieder integriert werden können.

Diese doch sehr differenzierten Möglichkeiten der persönlichen Unterstützung bzw. Anreize an einen potentiellen Arbeitgeber, Parkinson Patienten im Erwerbsleben zu belassen, sollten jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass es häufig mit großen Schwierigkeiten verbunden ist, Parkinson Patienten längerfristig im Erwerbsleben zu belassen. Dennoch sollten Parkinson Patienten alle Möglichkeiten ausschöpfen, die der Gesetzgeber vorgesehen hat, Hilfen für sich und den Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen.

KÜNDIGUNGSSCHUTZ vor Arbeitsplatzverlust

Beim Kündigungsschutz ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der besondere Kündigungsschutz nach dem §§ 85 SGB IX zu unterscheiden.

Hinsichtlich des besonderen Kündigungsschutzes ist dieser für schwer behinderte Arbeitnehmer in den §§ 85 - 93 SGB IX geregelt. Die Regelung setzt jedoch voraus, dass mindestens eine sechsmonatige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit bestand. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt des Zuganges, d.h. des Erhaltes der Kündigungsschutzerklärung.

Beispiel:
Wer am 01. April eines Kalenderjahres seine Tätigkeit aufgenommen hat, ist vor einer Kündigung, die ihn am 30. September desselben Jahres erreicht, nicht geschützt, wohl aber vor einer am 01. Oktober desselben Jahres eintreffenden Kündigung.

Ferner ist erforderlich, dass die Eigenschaft als schwer behinderter Mensch zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung nachgewiesen werden kann. Nachgewiesen ist eine Behinderung dann, wenn sie offensichtlich (also sichtbar) ist und eine entsprechende Feststellung der Schwerbehinderung durch das Versorgungsamt erfolgt ist. Dabei ist unbestritten, was gelten soll, wenn die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft durch das Versorgungsamt noch nicht erfolgt ist, der Arbeitnehmer aber schon Anerkennung beantragt hat. Für diejenigen Arbeitnehmer, die sich noch im Antragsverfahren befinden, besteht grundsätzlich kein Kündigungsschutz nach § 85 ff SGB IX. Allerdings besteht eine wichtige Ausnahme: Kündigt der Arbeitgeber vor dem Erlass des Anerkennungsbescheides, hat der Arbeitnehmer hat zu diesem Zeitpunkt bereits seine Anerkennung als schwer behinderter Mensch gem. § 69 SGB IX beantragt, so entsteht, je nach Bearbeitungsstadium des behördlichen Anerkennungsverfahrens – der Sonderkündigungsschutz gem. § 85 ff SGB IX mit dem Ablauf bestimmter Fristen, wenn alle Unterlagen des Antragstellers der Behörde rechtzeitig vorlagen, die Fristüberschreitung also nicht auf einer unzureichenden Mitwirkung des Arbeitnehmers am Feststellungsverfahren beruht und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Einhaltung des Verfahrens innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung unterrichtete.

Welche Schritte sind nunmehr bei der Kündigung zu beachten?

Die formale Hürde für einen Arbeitgeber, der einen schwer behinderten Arbeitnehmer kündigen will, besteht darin, dass er die Kündigung nur dann aussprechen darf, wenn er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat. Der Arbeitgeber muss beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem schwer behinderten Arbeitnehmer stellen. Tut er dies nicht und kündigt er, ohne die Zustimmung beantragt oder erhalten zu haben, so ist die Kündigung alleine deshalb, weil die Zustimmung fehlt, unwirksam. In dem Zusammenhang ist ebenfalls wichtig, dass die Kündigung wegen Fehlens der Zustimmung des Integrationsamtes nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gar nicht wusste, dass sein Arbeitnehmer behördlich anerkannt schwer behindert ist.

Tipps:
Ein schwer behinderter Arbeitnehmer, der im Rahmen des Einstellungsgespräches nicht danach befragt wird, ob er schwer behindert ist oder nicht, tut also gut daran, zu diesem Punkt zu schweigen. Auch ein Arbeitnehmer, der während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses als schwer behinderter Mensch anerkannt wird, tut gut daran, zu schweigen. Er vermeidet so, Vorurteilen ausgesetzt zu sein und verliert dabei dennoch nicht den formalen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff SGB IX. Aber: In diesem Falle muss er auf den ihm zustehenden Zusatzurlaub verzichten.

Zu beachten ist ferner, dass, sollte er seine Schwerbehinderteneigenschaft zulässigerweise verschwiegen haben, er binnen Monatsfrist nach Zugang einer Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen muss, dass er schwer behindert ist und damit an sich den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX genießt.

Auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Kündigung bei dem zuständigen Integrationsamt beantragt werden. Der Arbeitgeber kann dies allerdings nur binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt tun, zu dem er von den für seine Kündigungsabsicht relevanten Gründen endgültig Kenntnis erlangt hat. In diesen Fällen gibt das Gesetz den schwer behinderten Arbeitnehmern wenig Schutz. Trifft nämlich das Integrationsamt binnen zwei Wochen nach Eingang des Antrages keine Entscheidung, so gilt die Zustimmung als erteilt. Hier empfiehlt sich, selber aktiv zu werden, damit nicht schlichte Untätigkeit der Verwaltungsbehörde vollendete Tatsachen schafft.

Tipp:
Der schwer behinderte Mensch sollte auf einen etwa gegebenen Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund des Arbeitgebers und der Schwerbehinderteneigenschaft hinweisen. Gesetzlich ist vorgesehen, dass das Integrationsamt bei außerordentlichen Kündigungen seine Zustimmung erteilen soll, wenn der Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang zu der Behinderung steht.

Rechtschutz

Die Zustimmung des Integrationsamtes stellt einen Verwaltungsakt dar, der dem schwer behinderten Arbeitnehmer zugestellt werden muss. Hiergegen kann Widerspruch eingelegt werden. Die Frist beträgt hier einen Monat. In Fällen der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung wird noch einmal darauf hingewiesen, dass das Integrationsamt nur dann ausdrücklich entscheiden muss, wenn es die Zustimmung nicht erteilen will. In diesen Fällen ergeht also kein Bescheid. Die durch Fristablauf fingierte Zustimmung ist aber als Verwaltungsakt mit Widerspruch und Anfechtungsklage angreifbar. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem schwer behinderten Arbeitnehmer haben keine aufschiebende Wirkung.

Hat das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt und daraufhin der Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist des § 88 Abs.3 SGB IX die Kündigung erklärt, muss der schwer behinderte Arbeitnehmer in jedem Fall Kündigungsschutzklage erheben, wenn er weiterhin gegen die Kündigung angehen will. Diese Klage muss gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Zusatzurlaub / Mehrarbeit / Arbeitsentgelt

Zu den Nachteilsausgleichen zählt der Anspruch auf fünf Tage bezahlten Zusatzurlaub (§ 25 SGB IX). Soweit tarifliche, vertragliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwer behinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Im Arbeitsvertrag kann also z.B. ein Zusatzurlaub von 8 Tagen vereinbart werden. Nach gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes tritt der Anspruch auf Zusatzurlaub dem Urlaubsanspruch hinzu, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Schwerbehinderte Menschen haben solange Anspruch auf Zusatzurlaub, wie ihre Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Wird der GdB auf weniger als 50 herabgestuft, endet der Anspruch auf Zusatzurlaub am Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des die Verringerung feststellenden Bescheides. Wird der Schwerbehindertenausweis erst am Ende eines Jahres beantragt und dauert das Antragsverfahren beim Versorgungsamt über den Jahreswechsel hinaus an mit der Folge, dass der Schwerbehindertenausweis nicht mehr im Jahr der Antragstellung ausgestellt wird, verfällt der Zusatzurlaub ersatzlos, sofern der behinderte Mensch ihn vor Ablauf des Urlaubsjahres nicht beim Arbeitgeber geltend macht. Hierfür reicht aus, diesen Zusatzurlaub lediglich vorsorglich anzumelden.

Stand September 2011 | RA Friedrich-Wilhelm Mehrhoff, Geschäftsführer der Deutschen Parkinson-Vereinigung